Ключевые этапы найма и эффективного управления командой для малого бизнеса

Найм сотрудников - это один из важнейших этапов развития любого малого бизнеса. Для предпринимателей, которые только начинают свою деятельность, решение о найме работников часто является одним из самых сложных и ответственных. На одной стороне весов - необходимость иметь команду для обеспечения роста и развития бизнеса, а на другой - риски и расходы, связанные с наймом, управлением и содержанием сотрудников.

Ключевой вопрос для любого малого бизнеса - когда и как нанимать сотрудников? Выбор момента для найма сотрудников должен быть стратегическим, и этот процесс требует тщательного подхода. Поскольку малые компании часто ограничены в ресурсах, каждый новый работник имеет огромное влияние на эффективность и производительность бизнеса. В связи с этим, правильный подход к выбору кандидатов и их дальнейшему управлению - это залог успешного и стабильного роста предприятия.

Рост компании, достижение финансовой стабильности, требование вывода бизнеса на новые уровни - все это является причинами, почему для малых предприятий так важно правильно организовать процесс найма и управления командой. При этом важно помнить, что поиск правильных сотрудников - это не только о профессионализме, но и о том, как они впишутся в корпоративную культуру компании и насколько хорошо смогут справиться с тем или иным типом работы.

В этом материале мы рассмотрим, когда именно стоит нанимать сотрудников, как правильно выбрать кандидатов и какие критерии важны для обеспечения эффективного управления командой. Углубленное понимание этих аспектов позволит вам построить успешную команду и обеспечить стабильное развитие бизнеса.

Когда стоит начать нанимать сотрудников?

Прежде чем взять на работу нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен осознать, действительно ли это необходимо в текущей ситуации. Найм не всегда является необходимым, и иногда бизнес может обойтись без дополнительных ресурсов на определенном этапе своего развития. Тем не менее, есть несколько важных моментов, когда решение о найме становится безоговорочным.

Перегрузка существующей команды

Один из самых очевидных сигналов о необходимости найма новых сотрудников - это перегрузка команды. Если ваши сотрудники постоянно работают сверхурочно или вы замечаете снижение качества выполненных задач, это может быть признаком того, что ваша текущая команда не способна справляться с объемом работы. Когда количество задач превышает возможности вашего персонала, это может привести к выгоранию сотрудников, снижению их мотивации и даже к увольнениям.

Однако важно понять, что этот фактор не всегда указывает на необходимость найма. Иногда решением может быть только корректировка рабочих процессов или оптимизация задач, выполняемых текущими сотрудниками. Однако, если это не помогает, и количество задач продолжает увеличиваться, принятие решения о найме нового сотрудника становится необходимым.

Требуется специализация

Еще одним важным сигналом к найму является необходимость дополнительных специализированных навыков. Например, если ваш бизнес расширяется и вам нужен квалифицированный маркетолог, бухгалтер или IT-специалист, которых нет среди вашей текущей команды, то без таких сотрудников вам будет трудно достичь желаемых результатов. Специализация позволяет бизнесу работать на новом уровне, в то время как наем людей с необходимыми навыками позволяет сосредоточиться на стратегических целях.

Найм специалистов также может быть важным в случае, если вы планируете диверсификацию вашего продукта или услуг, или если у вас появляются новые направления бизнеса, которые требуют профессионалов с соответствующим опытом. Важно понимать, что в случае недостаточности навыков и знаний, попытки самостоятельно решить эти вопросы могут привести к ошибкам и финансовым затратам.

Расширение или диверсификация

Важным фактором, указывающим на необходимость найма, является расширение или диверсификация вашего бизнеса. Если вы планируете запускать новые продукты или услуги, или выходить на новые рынки, вам, вероятно, понадобятся дополнительные люди, способные справиться с новыми задачами. В частности, если вы планируете расширение, то, например, появятся потребности в новых менеджерах, логистах, аналитиках или маркетологах.

В таких случаях найм не только поможет обеспечить эффективную работу компании, но и увеличит скорость внедрения новых инициатив. При этом важно учитывать, что каждый новый работник должен быть правильно интегрирован в процессы бизнеса, иначе это может привести к снижению эффективности.

Рост продаж

Рост продаж и спроса на ваши продукты или услуги - это еще один показатель, сигнализирующий о необходимости найма новых сотрудников. Если ваш бизнес становится популярнее и вы не успеваете обрабатывать запросы клиентов, производить продукцию или предоставлять услуги, это является хорошим сигналом для поиска новых работников.

Найм поможет вам улучшить обслуживание клиентов, уменьшить время ожидания заказов, обеспечить лучшую организацию труда и, соответственно, удовлетворенность клиентов. В конце концов, это может привести к еще большему росту компании, поэтому инвестиции в дополнительный персонал оправдывают себя в долгосрочной перспективе.

Финансовые возможности

Важным фактором, влияющим на найм, является финансовая стабильность бизнеса. Вы должны быть уверены, что способны покрыть расходы на новых сотрудников без ущерба для других важных аспектов бизнеса. Финансовые возможности определяют, есть ли достаточно средств для того, чтобы нанимать и удерживать новых работников, оплачивать их зарплаты, обеспечивать бонусы, медицинское страхование и другие льготы.

Найм сотрудников связан с долгосрочными затратами, поэтому важно взвесить все за и против перед принятием решения. Если у вас есть финансовая стабильность и перспектива роста, найм будет выгодным шагом.

Как выбрать правильных сотрудников?

Найм сотрудников - это не просто заполнение вакансий. Это стратегическое решение, которое имеет непосредственное влияние на будущее вашего малого бизнеса. Правильные люди на правильных должностях могут стать ключом к успеху, ведь именно команда является основным ресурсом для роста и развития компании. С другой стороны, неправильный выбор может привести к проблемам с производительностью, внутренним конфликтам и даже потерям для компании. Вот несколько основных критериев, которые помогут вам выбрать правильного кандидата:

Профессиональные навыки и опыт

Прежде всего, кандидаты должны иметь соответствующие навыки и опыт для выполнения своих обязанностей. В маленьком бизнесе каждый работник может иметь большое влияние на результат, поэтому важно, чтобы кандидаты имели четкое представление о своих обязанностях и имели опыт выполнения похожих задач.

Перед тем, как объявлять вакансию, стоит тщательно определить, какие именно навыки нужны для этой роли. Это поможет не только сформулировать четкие требования для кандидатов, но и избежать лишних кандидатов, которые не соответствуют вашим требованиям.

К примеру, если вы ищете маркетолога, не ограничивайтесь только общими терминами вроде "опыт работы в маркетинге". Определите, какие именно навыки нужны для вашего бизнеса. Нужно ли кандидату знать инструменты для работы с социальными сетями, есть ли необходимость в опыте работы с поисковыми системами и контекстной рекламой? Четкое определение требований позволит сузить круг кандидатов и выбрать наиболее подготовленного.

Кроме того, во время собеседования важно задавать конкретные вопросы, которые позволяют кандидату продемонстрировать не только его опыт, но и умение выполнять задачи в реальных условиях. Это могут быть ситуационные вопросы или примеры выполненных задач, которые позволят увидеть, как кандидат мыслит и принимает решения в сложных ситуациях.

Культурное соответствие

Найти кандидата с правильными профессиональными навыками важно, но не менее важно, чтобы он хорошо вписывался в корпоративную культуру вашей компании. Культурное соответствие - это вопрос того, как кандидат сочетается с ценностями вашей компании, каким образом он будет взаимодействовать с другими членами команды и сможет ли работать в атмосфере, которую вы создали в бизнесе.

Например, в некоторых компаниях важно отношение к инновациям и быстрым изменениям, тогда как в других - более консервативный подход. Если ваша компания активно поддерживает инициативы сотрудников и требует высокого уровня автономии, то будет важно, чтобы новый сотрудник также имел склонность к самостоятельной работе и инициативе. В то время как в более структурированных организациях важнее будет ориентироваться на четкое соблюдение процессов.

Чтобы понять, подходит ли кандидат к вашей компании с точки зрения культурного соответствия, важно во время интервью задавать вопросы, касающиеся его опыта работы в коллективе, а также того, как он относится к изменениям в рабочих процессах, уровню ответственности и обязанностей. Например:

• Как вы решаете конфликты в команде?
• Какие ценности вы считаете самыми важными на работе?
• Как вы относитесь к идее работать в условиях быстрых изменений?

Эти вопросы позволяют понять, насколько кандидат соответствует общим принципам и культуре компании.

Мотивация и амбиции

Мотивация и амбиции кандидата - это еще один важный аспект при выборе сотрудника. Это не только вопрос того, чего кандидат хочет достичь в профессиональном плане, но и почему он хочет работать именно в вашей компании. Понять мотивацию кандидата поможет вам оценить, будет ли сотрудничество долговременным и насколько кандидат готов развиваться вместе с вашим бизнесом.

Чтобы оценить мотивацию, можно задать вопросы, которые позволят кандидату рассказать о его амбициях и профессиональных целях. Например:

• Какие ваши профессиональные цели на ближайшие 3-5 лет?
• Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
• Каким образом вы видите свое развитие на этой должности?

Эти вопросы позволяют понять, есть ли у кандидата четкое представление о своей карьере и совпадают ли его цели с развитием вашего бизнеса.

Не менее важно понять, готов ли кандидат работать на результат. Человек, который имеет сильную мотивацию и стремится достигать высоких результатов, способен приносить больше пользы компании, развиваться и в дальнейшем повышать свою производительность. При этом важно, чтобы эта мотивация не ограничивалась только финансовыми или другими внешними факторами, но и была направлена на развитие навыков, улучшение работы в команде и общий вклад в компанию.

Адаптивность и обучение

Для малого бизнеса гибкость и способность быстро адаптироваться к изменениям - важные характеристики, на которые стоит обращать внимание при найме. Малый бизнес может работать в условиях постоянных изменений, адаптироваться к новым рыночным условиям, быстро реагировать на изменения в спросе или технологических инновациях. Поэтому очень важно, чтобы сотрудники были готовы обучаться новому и брать на себя новые обязанности.

Чтобы понять уровень адаптивности кандидата, можно обратить внимание на несколько аспектов:

• Каким образом кандидат реагирует на изменения в рабочем процессе?
• Готов ли он учиться новым навыкам, даже если это не входит непосредственно в его обязанности?
• Имел ли кандидат опыт работы в компаниях, которые быстро меняли стратегию или работали в нестабильной среде?

Кроме того, в процессе собеседования можно задать вопросы, которые выявляют способность к самостоятельному обучению и профессиональному развитию. Например:

• Как вы развивали свои навыки в предыдущей работе?
• Какие курсы или обучающие программы вы проходили для повышения квалификации?
• Как вы относитесь к работе с новыми технологиями?

Человек, который имеет желание к постоянному развитию и готов адаптироваться, станет важным ресурсом для вашего бизнеса, особенно в быстро меняющейся среде.

Эмоциональный интеллект и коммуникационные навыки

Не менее важны эмоциональный интеллект и способность кандидата эффективно общаться с другими. Умение слушать, понимать эмоции других людей, конструктивно реагировать на конфликты и поддерживать здоровые отношения в команде - это критически важные аспекты работы, которые обеспечивают гармоничное функционирование коллектива.

Кандидаты с высоким уровнем эмоционального интеллекта обладают способностью не только эффективно решать конфликты, но и способствовать росту командной сплоченности. Они могут поддерживать атмосферу доверия и взаимоуважения, что способствует повышению продуктивности и позитивному климату в команде.

Вопросы, которые могут помочь оценить эмоциональный интеллект кандидата:

• Как вы реагируете на стрессовые ситуации?
• Как вы решаете конфликты в команде?
• Как вы поддерживаете хорошие отношения с коллегами в сложных ситуациях?

Эти вопросы помогают оценить, насколько кандидат готов работать в команде, обладает ли он способностью к эмпатии и конструктивному решению проблем.

Шаги найма сотрудников

Процесс найма - это серьезная и ответственная работа, которая требует от вас стратегического подхода и внимания к деталям. Выбор каждого сотрудника имеет решающее влияние на развитие вашего малого бизнеса, поэтому важно тщательно продумать каждый шаг найма, чтобы выбрать наиболее подготовленного и мотивированного кандидата. От создания вакансии до оценки кандидатов - каждый этап важен для обеспечения успешного и долгосрочного сотрудничества. Рассмотрим пошагово основные этапы этого процесса.

Создание четкой вакансии

Первый этап найма - это создание объявления о вакансии. Это не просто формальность, а первый шаг к тому, чтобы привлечь нужных кандидатов. Объявление должно быть не только подробным, но и привлекательным для тех, кто соответствует вашим требованиям. Создание четкой вакансии является важным, поскольку это именно то, что позволит вам привлечь внимание квалифицированных кандидатов.

1. Описание должности и обязанностей. Важно четко сформулировать, какие именно задачи будут стоять перед кандидатом на этой позиции. Описание должно быть таким, чтобы потенциальные кандидаты могли понять, соответствует ли эта роль их навыкам и ожиданиям. Это позволит избежать ситуаций, когда кандидаты приходят на интервью, не понимая, что от них ожидается.

2. Требования к кандидату. Отдельно необходимо прописать минимальные требования, которые вы хотите увидеть у кандидатов: образование, опыт, специфические навыки. Например, если вы ищете финансового аналитика, важно указать требования к образованию, опыту работы с определенными программами или стандартами. Четкие требования позволяют отфильтровать тех кандидатов, которые не соответствуют критериям, и сфокусироваться на тех, кто действительно имеет нужные компетенции.

3. Ценности и культура компании. Кроме технических навыков, важно указать, какие ценности вы ищете в кандидате. Например, если ваша компания поддерживает инициативность, ориентацию на результат и взаимопомощь, укажите это в описании вакансии. Такая формулировка поможет вам привлечь кандидатов, которые разделяют ваши взгляды и будут гармонично вписываться в вашу команду.

4. Условия труда и возможности для развития. В объявлении должно быть указано, что именно ваша компания может предложить кандидату. Какие условия труда, есть ли возможности для профессионального развития, карьерного роста, бонусов, гибкого графика работы или дополнительных преимуществ. Это поможет привлечь более мотивированных кандидатов, которые стремятся развиваться вместе с вашей компанией.

5. Процесс подачи заявки. Добавьте к объявлению четкую инструкцию о том, как кандидаты могут подать заявку. Это может быть простая форма на сайте или необходимость отправить резюме и мотивационное письмо на электронную почту. Четкая структура заявок позволит вам быстро обрабатывать резюме и не пропустить важных кандидатов.

Рекрутинг и поиск кандидатов

После того, как вакансия обнародована, нужно переходить к поиску кандидатов. Поиск может осуществляться несколькими путями, в зависимости от вашей целевой аудитории и специфики вакансии. Рассмотрим наиболее распространенные методы рекрутинга.

1. Онлайн-платформы для поиска работы. Сайты для размещения вакансий, такие как LinkedIn, Work.ua, Indeed и другие, являются отличным способом найти кандидата. Эти платформы позволяют не только разместить объявление, но и осуществить поиск кандидатов по различным критериям. Можно выбрать кандидатов по уровню образования, опыту работы, предыдущим должностям, что позволяет значительно сократить время на поиск.

2. Рекомендации и сетевые связи. Для малых бизнесов важно обращать внимание на личные контакты и рекомендации. Вы можете обращаться к коллегам, партнерам, друзьям или другим бизнесменам, которые могут порекомендовать опытных кандидатов. Также можно использовать свою сеть контактов в социальных сетях (особенно LinkedIn) для поиска людей, которые могут быть заинтересованы в работе в вашей компании.

3. Рекрутинговые агентства. Если вам трудно найти кандидата самостоятельно или если нужен специалист с конкретными навыками, вы можете обратиться к рекрутинговым агентствам. Они имеют базу кандидатов, могут помочь с предварительной оценкой резюме и даже провести первый этап собеседования. Однако этот метод может быть дороже и требует больше времени для сотрудничества.

4. Социальные сети. Ваша компания может активно использовать соцсети (Facebook, Instagram, LinkedIn) для привлечения кандидатов. Это особенно важно для малых бизнесов, которые хотят построить личный контакт с потенциальными сотрудниками. Социальные сети помогают выявить не только профессиональные навыки кандидатов, но и их подход к работе, поскольку многие люди делятся своим мнением и опытом в открытых сетях.

5. Участие в выставках и ярмарках вакансий. Для некоторых компаний, особенно для стартапов или тех, кто только начинает свою деятельность, участие в выставках или ярмарках вакансий может стать отличным способом найти новых сотрудников. Это дает возможность лично пообщаться с кандидатами, построить доверие и узнать больше об их способностях.

Проведение интервью

Интервью - это следующий важный этап, где вы имеете возможность лично пообщаться с кандидатами и оценить их навыки, опыт, а также понять их личностные характеристики, которые могут быть важными для работы в вашей команде. Важно, чтобы процесс интервью был организован таким образом, чтобы вы могли узнать не только о профессиональных качествах кандидата, но и о его способности работать в команде, решать проблемы и адаптироваться к изменениям.

1. Подготовка к интервью. Перед интервью тщательно подготовьте список вопросов. Вы можете разделить их на несколько категорий: технические, личные, ситуационные и мотивационные. Например, вопросы о предыдущем опыте, специфические задачи, с которыми кандидаты сталкивались, или как они реагировали на стрессовые ситуации.

2. Создание комфортной атмосферы. Во время интервью важно создать атмосферу, где кандидат будет чувствовать себя комфортно и не боялся ответить на сложные вопросы. Это позволяет получить более честные и открытые ответы, а также оценить, как кандидат ведет себя в реальных ситуациях.

3. Вопросы, позволяющие оценить навыки. Кроме общих вопросов, стоит включить такие, которые позволяют кандидату продемонстрировать свои практические навыки. Это могут быть кейс-задания или вопросы о том, как он решал проблемы в прошлом.

4. Тестирование или практические задания. Для некоторых должностей можно также провести тестирование или дать кандидату небольшое задание, которое он должен выполнить во время интервью или после него. Это позволит оценить, как кандидат решает практические задачи.

Оценка кандидатов

После интервью важно тщательно оценить каждого кандидата, чтобы принять обоснованное решение. Для этого можно использовать несколько критериев:

1. Профессиональные навыки. Это базовый критерий, который включает опыт, квалификацию, специализированные знания и навыки.

2. Культурное соответствие. Важно оценить, насколько кандидат соответствует ценностям компании и способен ли он работать в существующей команде.

3. Мотивация и цели. Оцените, насколько сотрудник заинтересован в долговременном сотрудничестве и развитии компании.

4. Адаптивность и эмоциональный интеллект. Это поможет понять, насколько быстро кандидат адаптируется к новым условиям работы и насколько он способен эффективно работать с другими членами команды.

Учитывая эти критерии, вы сможете выбрать лучшего кандидата для вашей компании.

Управление командой после найма

Найм сотрудников - это только начало. Основная часть работы с командой заключается в эффективном управлении людьми после их присоединения к вашей компании. Развитие, поддержка и правильное руководство командой помогают обеспечить продуктивную работу и достижение бизнес-целей. Важно не только давать четкое направление, но и создавать атмосферу доверия, где сотрудники чувствуют себя уверенно и заинтересованы в успехе компании.

Установление четких целей

Одним из основных принципов эффективного управления командой является наличие четко определенных целей. Без цели человек часто не знает, куда двигаться, а организация - как оценивать ее достижение. Для этого нужно, чтобы каждый сотрудник понимал не только собственные задачи, но и их связь с общей стратегией компании.

1. Конкретность целей. Цели должны быть конкретными, чтобы сотрудники могли четко понять, что именно от них ожидается. Например, вместо абстрактной фразы "улучшить продажи", лучше ставить конкретную цель - "увеличить объем продаж на 15% за следующие 3 месяца".

2. Измеримость. Важно, чтобы цели были измеримыми, то есть имели количественные критерии, по которым можно оценить достижение. Это позволяет не только оценить прогресс, но и определить, была ли задача выполнена успешно.

3. Достижимость. Четко определенные цели должны быть реалистичными и достижимыми в пределах доступных ресурсов и времени. Невозможно достичь цели, если она требует нереалистичных усилий или ресурсов.

4. Срочность. Установление сроков выполнения задач важно для оценки эффективности и своевременности работы сотрудников. Это позволяет не только сконцентрироваться на результате, но и держать всех на определенном графике.

5. Поддержка стратегических целей бизнеса. Каждая индивидуальная цель сотрудника должна быть частью более широкой стратегии развития компании. Важно, чтобы сотрудники понимали, как их усилия способствуют общим целям компании.

Установка четких целей не только мотивирует сотрудников, но и позволяет оценить их достижения. Это создает систему, с помощью которой можно обеспечить постоянную продуктивность и эффективность работы.

Постоянная обратная связь

Обратная связь является ключевым фактором в развитии сотрудников и поддержании их интереса к работе. Регулярная оценка работы и обсуждение результатов позволяют улучшать взаимодействие между руководителем и командой.

1. оценка достижений. Регулярная обратная связь позволяет оценить выполненную работу. Важно отмечать успехи, чтобы сотрудники видели, что их труд ценится. Это повышает мотивацию и поощряет к дальнейшим достижениям.

2. обсуждение направлений для улучшения. Не менее важно указывать на аспекты, которые нуждаются в улучшении. Однако это должно быть сделано конструктивно. Например, вместо того, чтобы просто указать на ошибку, предложите пути ее устранения и помогите сотруднику увидеть, как он может улучшить результат.

3. регулярность обратной связи. Критически важно предоставлять обратную связь на постоянной основе, а не только во время формальных оценок или после завершения проектов. Это позволяет вовремя корректировать рабочие процессы и предотвращать возникновение проблем.

4. индивидуальный подход. Обратная связь должна быть персонализированной и учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Например, некоторым сотрудникам нужны четкие инструкции и поддержка, а другие могут работать самостоятельно и нуждаться лишь в общих наставлениях.

Постоянная обратная связь помогает создать атмосферу доверия в коллективе, где каждый сотрудник знает, что его старания оцениваются, а также имеет четкое понимание, как улучшить свою работу.

Мотивация и развитие

Мотивация является основой для достижения высоких результатов, а развитие - ключевым элементом сохранения талантливых сотрудников. Когда человек чувствует, что имеет возможности для профессионального роста и его поддерживают на этом пути, он остается более лояльным и мотивированным.

1. Мотивация через вознаграждение. Важно не только отмечать достижения, но и вознаграждать их. Это могут быть как материальные (бонусы, премии), так и нематериальные вознаграждения (публичное признание, отзывы от руководства, возможность участвовать в важных проектах). Вознаграждение должно соответствовать значимости достижения и мотивировать сотрудника к дальнейшим усилиям.

2. Возможности для развития. Чтобы сотрудники чувствовали, что они не стоят на месте, компания должна предоставлять возможности для их профессионального развития. Это может быть обучение, тренинги, семинары, участие в проектах, которые помогут развивать новые навыки. Работники, которые имеют возможность обучаться и расти, больше заинтересованы в работе и обычно демонстрируют лучшие результаты.

3. Карьерный рост. Сотрудники, которые видят возможность для развития карьеры внутри компании, имеют больше стимулов работать и оставаться в компании на долгий срок. Это важный аспект для малых бизнесов, ведь сохранение талантов может быть сложным из-за конкуренции на рынке труда.

4. Долгосрочная поддержка. Мотивация также заключается в долгосрочной поддержке сотрудников. Важно создать среду, в которой сотрудники чувствуют, что они поддерживаются руководством не только в момент достижения успеха, но и во время трудностей.

Мотивация и развитие сотрудников является неотъемлемой частью поддержания их интереса к работе. Это не только увеличивает производительность, но и помогает построить лояльную и стабильную команду.

Управление командой после найма - это непрерывный процесс, который требует внимания, стратегического подхода и гибкости. Установление четких целей, регулярная обратная связь и обеспечение возможностей для развития помогут вашей команде достигать высоких результатов, а вашему бизнесу - процветать.

Вывод

Найм сотрудников для малого бизнеса - это ключевая стратегия, которая может определить будущее вашей компании. Правильный подход к выбору кандидатов, понимание потребностей вашего бизнеса и четкое управление командой помогают создать продуктивную и сплоченную рабочую среду. Выбор правильных сотрудников требует внимательности к деталям, четкого определения критериев и соответствующего процесса отбора.

Также важно помнить, что эффективное управление командой после найма включает в себя регулярную обратную связь, мотивацию и обеспечение возможностей для развития сотрудников. Создание четких целей, поддержка и развитие навыков каждого члена команды позволяют достигать высоких результатов и сохранять лояльность работников.

Для малого бизнеса, где каждый сотрудник имеет значение, важно не только найти нужных людей, но и обеспечить им комфортные условия для работы, развития и профессионального роста. Если вы способны наладить эффективную стратегию найма и управления командой, ваш бизнес сможет расти, приспосабливаться к изменениям рынка и достигать устойчивого успеха на долгосрочную перспективу.